Werkgevers opgelet: in deze gevallen mag een werknemer niet ontslagen worden

Mocht de Consumentenbond een “lastige” werknemer, tevens lid van de ondernemingsraad, ontslaan omdat er sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie? De kantonrechter oordeelde op 5 mei 2023 van niet. Dit zou namelijk in strijd zijn met het opzegverbod voor leden van de ondernemingsraad, wat het ontslaan van een or-lid enkel toestaat wanneer dit ontslag niet gerelateerd is aan zijn functie binnen de ondernemingsraad. Omdat de Consumentenbond niet had aangetoond dat het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen verband hield met het lidmaatschap van de OR, werd het ontbindingsverzoek door de kantonrechter afgewezen.  

Opzegverboden

Volgens het ontslagrecht moet een werkgever die zijn werknemer wil ontslaan daartoe een geldige reden hebben. Ook zijn er in de wet situaties geregeld waarbij het verboden is voor een werkgever om de arbeidsovereenkomst met werknemer op te zeggen, dit zijn de opzegverboden. De bij wet geregelde situaties waarin voor de werkgever een opzegverbod geldt, zijn:

• Gedurende de ziekte van de werknemer, tenzij:
  • de ziekte ten minste 104 weken (2 jaar) heeft geduurd, dan wel zes weken voor de werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt;
  • de ziekte een aanvang heeft genomen nadat de werkgever een verzoek om schriftelijke toestemming tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij het UWV heeft neergelegd;
  • de werknemer, zonder goede reden, niet meewerkt aan diens eigen re-integratieproces. 
• Gedurende de zwangerschap van de werknemer. Ook kan de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet opzeggen:
  • gedurende het bevallingsverlof van de werknemer;
  • na werkhervatting van de werknemer, gedurende de eerste zes weken aansluitend op het bevallingsverlof;
  • na een periode van arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap, gedurende de eerste zes weken aansluitend op het bevallingsverlof;
  • gedurende de periode dat de werknemer verlof geniet door dat diens partner overleden is tijdens of als gevolg van de bevalling, door de wet als werknemer, zelfstandige of gelijkgestelde wordt aangemerkt of geen recht heeft op bevallingsverlof of een uitkering.
• Gedurende de dienstplicht van de werknemer.
• Wanneer de werknemer lid is, of op de kandidatenlijst staat, van:
  • een ondernemingsraad;
  • een vaste commissie van de ondernemingsraad of van een onderdeelcommissie van de ondernemingsraad;
  • een personeelsvertegenwoordiging.
• Wegens het lidmaatschap van de werknemer van een vakbond, dan wel wegens het verrichten van of deelnemen aan activiteiten ten behoeve van die vakbond, tenzij die activiteiten in de arbeidstijd van de werknemer worden verricht zonder toestemming van de werkgever.
• Wegens het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer der Staten-Generaal, van vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld (met uitzondering van de Tweede Kamer der Staten-Generaal, alsmede van commissies uit deze organen) en het algemeen bestuur van een waterschap, op voorwaarde dat de werkgever met verlof hiervoor heeft ingestemd.
• Wegens het opnemen van het zorg- of ouderschapsverlof door de werknemer.
• Wegens de overgang van de onderneming waarbij de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft.
• Wegens het weigeren van de werknemer om op zondag te werken.
• Wegens het feit dat de werknemer:
  • als arbodeskundige werkzaam is; 
  • als een functionaris voor de gegevensbescherming werkzaam is.

De opzegverboden zijn niet van toepassing wanneer:

• de werknemer schriftelijk akkoord gaat met zijn ontslag;
• het opzeggen van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd van de werknemer plaatsvindt;
• er sprake is van een ontslag op staande voet (zie voor meer hieromtrent het volgende artikel);
• de onderneming ophoudt te bestaan, waardoor al diens werkzaamheden tot een einde komen;
• de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Op de gehele regel van opzegverboden ligt echter nog een laatste aandachtspunt. Het verbod tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst strekt zich enkel tot het verzoek van de werkgever om een ontslagvergunning bij het UWV. Het staat de werkgever altijd vrij om zijn verzoek voor te leggen aan de kantonrechter. 

De rechter kan ook als er sprake is van een opzegverbod een ontbinding van de arbeidsovereenkomst uitspreken, als het ontbindingsverzoek geen verband houdt met het opzegverbod (artikel 7:671b lid 6a BW). Dat betekent in de zaak van de Consumentenbond dat de werkgever diende aan te tonen dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de OR-activiteiten van de werknemer, waar de Consumentenbond niet in was geslaagd. 

Wat de reikwijdte van het opzegverbod bij OR-activiteiten kan zijn, is recentelijk nog gebleken uit een uitspraak van het hof in januari 2023, waarin het hof verderging dan de kantonrechter. Let dus goed op bij ontslag wanneer sprake is van een opzegverbod.