Ontslag en vaststellingsovereenkomst ontvangen? Hier moet u op letten!

Dit artikel gaat in op een vaststellingsovereenkomst bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Er worden tips en advies gegeven over een vaststellingsovereenkomst (of kortweg ‘vso’), ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd.

Inleiding

Veel bedrijven zijn in de coronacrisis geconfronteerd met een lagere omzet en een vermindering van de hoeveelheid werk. Dit kan werkgevers ertoe zetten om de salariskosten te drukken. Veelal zullen in dat geval eerst de flexibele arbeidskrachten niet meer worden opgeroepen. Wanneer de kosten nog meer moeten worden gedrukt, kan de werkgever overgaan tot het ontslag van werknemers (al of niet met een vast contract) en reorganisatie.

In dit artikel staat het ontslag wegens bedrijfseconomische redenen via een vaststellingsovereenkomst centraal. Wanneer kan een werkgever de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen beëindigen? Waar moet u op letten bij een vaststellingsovereenkomst? Hoe voldoet de vaststellingsovereenkomst aan de voorwaarden voor het recht op een WW-uitkering. Wij geven u in dit artikel duidelijkheid.

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigingen wegens bedrijfseconomische redenen, dan dient de werkgever hiervoor in beginsel schriftelijke toestemming te verzoeken aan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). De werkgever dient daarvoor een ontslagaanvraag in. In de ontslagaanvraag zal de werkgever moeten aantonen dat:

1. voldaan is aan de herplaatsingsverplichting;
2. sprake is van één of meerdere bedrijfseconomische redenen;
3. de juiste ontslagvolgorde is gevolgd.

Een ontslagaanvraag is veel omvattend. Er dient een uitgebreide motivatie te worden toegevoegd en de ontslagaanvraag moet zijn voorzien van bewijsstukken. Een werkgever geeft er dan ook doorgaans de voorkeur aan om een ontslag met de werknemer te ‘regelen’ middels een vaststellingsovereenkomst. Een ander voordeel van het sluiten van een vaststellingsovereenkomst is dat de werkgever ook zekerheid heeft over het ontslag en de daadwerkelijke beëindiging van het dienstverband. Een ontslagaanvraag via het UWV kan immers ook geweigerd worden.

Voor meer informatie over de herplaatsingsverplichting, bedrijfseconomische redenen en ontslagvolgorde, verwijzen wij naar een ander artikel, klik hier.

Wanneer een werkgever een vaststellingsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen aan de werknemer voorlegt, dan zal bij de beoordeling  van de vaststellingsovereenkomst ook bovenstaande punten (herplaatsingsverplichting, bedrijfseconomische reden en ontslagvolgorde) moeten worden gecontroleerd. Dikwijls kloppen er zaken niet, zo kunnen de uitwisselbare functiegroepen niet correct zijn vastgesteld, is er niet op de juiste wijze afgespiegeld of zijn de herplaatsingsmogelijkheden überhaupt niet onderzocht.

Kortom, het loont om ook wanneer er een vaststellingsovereenkomst voorgelegd wordt nadere informatie en stukken op te vragen, zodat het ontslag kan worden gecontroleerd.

Vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst wordt in de praktijk vaak gebruikt om de beëindiging van een arbeidsovereenkomst vast te leggen. Een vaststellingsovereenkomst kent voor zowel de werkgever als de werknemer, een aantal voordelen ten opzichte van het eenzijdig ontslag met toestemming van het UWV:

• Vrijheid: op grond van de wet kan een vaststellingsovereenkomst ook geldig zijn als deze in strijd is met dwingend recht. Dit geeft partijen de vrijheid om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zodanig vorm te geven dat zij daadwerkelijk tot overeenstemming kunnen komen.
• Snelle afhandeling: indien de werkgever en werknemer het snel met elkaar eens worden over de voorwaarden, kan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst snel worden afgehandeld. Op grond van de wet geldt na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen een bedenktermijn van twee weken; wanneer deze termijn niet in de overeenkomst wordt vermeldt, geldt een bedenktermijn van drie weken. Binnen deze termijn kan de overeenkomst zonder opgaaf van redenen door de werknemer worden ontbonden.
• Zekerheid: na het verstrijken van de bedenktermijn staat de uitkomst vast. In de meeste vaststellingsovereenkomst wordt overigens een bepaling van zogeheten “finale kwijting” opgenomen. Finale kwijting houdt in dat partijen, afgezien van hetgeen in de vaststellingsovereenkomst is afgesproken, niets meer van elkaar te vorderen hebben uit hoofde van de (voormalige) arbeidsrelatie. De mogelijkheid tot finale kwijting geeft beide partijen een hoge mate van zekerheid.

In de praktijk merken wij dat de zojuist genoemde voordelen juist ook nadelig kunnen uitpakken voor de werknemer. Zo brengt de genoemde vrijheid het risico met zich mee dat een werknemer in een eerste voorstel dat werkgever doet, minder vergoed krijgt bij een ontslag met wederzijds goedvinden dan in de situatie waar het UWV toestemming verleent voor het ontslag. Daarnaast kan de snelle afhandeling en de zekerheid van de vaststellingsovereenkomst nadelig zijn in het geval de werknemer de vaststellingsovereenkomst tegen nadelige voorwaarden heeft ondertekend.

Tips

Wij zetten een aantal tips voor de werknemer op een rijtje:

• Niet direct tekenen: indien u een vaststellingsovereenkomst krijgt aangeboden, mag u deze opvatten als een voorstel tot ontslag en u mag deze dan ook als zodanig behandelen: teken niet direct, vraag door bij bedrijfseconomische redenen (dit kan dienstbaar zijn bij uw onderhandelingspositie en komt later in dit artikel aan bod) en spreek met uw werkgever een redelijke termijn af waarbinnen u zal reageren. Wij adviseren om (in beginsel) niet te tekenen wanneer u ziek bent,  u zich bevindt in de periode van zwangerschap tot en met zes weken na het einde van het bevallingsverlof en tijdens de periode waarin u lid bent van de ondernemingsraad binnen de organisatie waar u werkzaam bent.
• WW-uitkering: om aanspraak te kunnen maken op een WW-uitkering mag u als werknemer niet “verwijtbaar werkloos” zijn geworden. Hiervan is sprake als aan de werkloosheid een dringende reden voor ontslag op staande voet ten grondslag ligt of als de werknemer – kort gezegd – zelf ontslag neemt. U doet er dan ook verstandig aan om in de vaststellingsovereenkomst een neutrale ontslaggrond overeen te komen en om vast te leggen dat uw werkgever het initiatief voor het ontslag heeft genomen.
• Opzegtermijn: in de vaststellingsovereenkomst moet de juiste opzegtermijn opgenomen worden die geldt voor werkgever. Dat is in de meeste gevallen de wettelijke opzegtermijn. Echter indien in de arbeidsovereenkomst of in de cao van deze wettelijke opzegtermijn is afgeweken, dan geldt deze termijn. Het recht op een uitkering gaat in op het moment dat de juist geldende opzegtermijn is verstreken. Indien in de vaststellingsovereenkomst een te korte opzegtermijn is overeengekomen dan gaat uw WW-uitkering pas later ingaat.
• Indien u na het ontslag met wederzijds goedvinden niet direct een nieuwe baan heeft gevonden en u aanspraak wil maken op een WW-uitkering, dan bent u op grond van de Werkloosheidswet verplicht binnen één week na einde van het dienstverband de aanvraag voor een uitkering in te dienen bij het UWV (zie www.uwv.nl) .
• Transitievergoeding: indien de werkgever de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden met toestemming van het UWV beëindigt, heeft de werknemer in beginsel “gewoon” recht op een transitievergoeding. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden kunnen u en uw werkgever zelf afspreken of er wel of geen transitievergoeding wordt betaald – en indien dit wordt betaald, wat de hoogte daarvan zal zijn. Wij adviseren altijd ten minste het bedrag van de wettelijke transitievergoeding op te nemen in de vaststellingsovereenkomst.
• Eindafrekening: bij het einde van de arbeidsovereenkomst dient de werkgever de opgebouwde vakantietoeslag en de opgebouwde vakantiedagen met behoud van salaris uit te betalen. De opgebouwde vakantietoeslag staat doorgaans op uw loonstrook vermeldt. Vergeet ook dit niet in de vaststellingsovereenkomst op te nemen.
• Concurrentiebeding en/of relatiebeding: in de arbeidsovereenkomst wordt in veel gevallen een concurrentie- en of relatiebeding opgenomen. Een dergelijk beding kan u beperken in het vinden van een nieuwe baan. Dit geldt te meer wanneer u een baan zoekt bij een werkgever die in dezelfde branche opereert als uw oude werkgever. Bespreek met uw werkgever de mogelijkheid om het concurrentie- en/of relatiebeding uit de vaststellingsovereenkomst te schrappen, dan wel om de voorwaarden daarvan wat te versoepelen.

Wanneer u een vaststellingsovereenkomst krijgt aangeboden, houd dan ten minste de bovenstaande tips in de gaten. In veel gevallen wordt de arbeidsovereenkomst tegen betere voorwaarden beëindigd en ontvangt de werknemer een hogere vergoeding na onderhandeling (bij voorkeur bijgestaan door een jurist/advocaat). Het is daarbij van groot belang om de positie van u en uw werkgever goed te begrijpen voordat u kunt beslissen of een onderhandeling überhaupt zinvol kan zijn. Wat het resultaat na onderhandeling is, verschilt van geval tot geval.

Hulp nodig?

Bij Sellmeijer Advocatuur kunt u altijd uw vaststellingsovereenkomst laten controleren door een ervaren en betrokken arbeidsrechtadvocaat. Daarbij zullen de kosten geheel op werkgever verhaald worden. Dit lukt vrijwel altijd. Mocht dit onverhoopt toch niet lukken, dan rekent Sellmeijer Advocatuur een laag vast bedrag van € 275,- exclusief btw.

Hoe werkt het?

1. Stuur een e-mail naar vso@sellmeijeradvocatuur.nl met het verzoek om uw vaststellingsovereenkomst te laten controleren en in de bijlage voegt u de vaststellingsovereenkomst/beëindigingsovereenkomst die u van uw werkgever heeft ontvangen, alsmede uw contactgegevens.
2. Sellmeijer Advocatuur neemt direct contact met u op voor een aantal belangrijke details van het ontslag en uw arbeidsrelatie en gaat vervolgens direct aan de slag met het controleren van de vaststellingsovereenkomst.

Heeft u vragen? Bel of  mail of laat een berichtje achter op de website.

Chantall Sellmeijer en Dominique Beerenfenger van Sellmeijer Advocatuur.