Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

De regels die het UWV hanteert bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, zijn de volgende:

1. Herplaatsingsverplichting
2. Bestaan van een bedrijfseconomische reden
3. Hanteren van de juiste ontslagvolgorde

Hieronder wordt nader ingegaan op deze regels.

1. Herplaatsingsverplichting

Voordat kan worden toegekomen aan de vraag of er sprake is van een redelijke grond voor eenzijdige opzegging van de arbeidsovereenkomst (zie: Vereiste II), dient de werkgever eerst te onderzoeken of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie een realistische mogelijkheid is.

• De mogelijkheid van herplaatsing moet worden bezien aan de hand van reeds openstaande, of mogelijkerwijs binnen afzienbare tijd beschikbare, vacatures van de werkgever.
• Het is in beginsel aan de werkgever om te beoordelen of de werknemer in kwestie geschikt is voor het vervullen van eventuele andere vacatures. Wel moet de werkgever zijn oordeel verantwoorden als dat ter discussie wordt gesteld.
• De redelijke termijn waarbinnen herplaatsing al of niet een mogelijkheid is, wordt gesteld op de wettelijke opzegtermijn die voor een werknemer in acht moet worden genomen; deze termijn is afhankelijk van het aantal jaren dat de werknemer bij het bedrijf in dienst is en ziet er als volgt uit:

Aantal jaren in dienst:	Redelijke herplaatsingstermijn:
Tot vijf jaren	één maand
Vijf tot tien jaren	twee maanden
Tien tot vijftien jaren	drie maanden
Vijftien jaren en langer	vier maanden
Werknemer met arbeidshandicap	altijd 26 weken
AOW-gerechtigde	altijd één maand

• Bij de vraag of kan worden gesproken van een passende functie, moet worden bekeken of de nieuwe functie aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer in kwestie. Over het algemeen gaat het hierbij om functies die aansluiten bij het niveau van de werkzaamheden die de werknemer reeds (heeft) verricht.
• Aangaande de scholing moet worden opgemerkt dat deze mogelijkheid gekoppeld is aan het bestaan van een eventuele mogelijkheid tot herplaatsing. Indien geen zicht bestaat op herplaatsing in een passende functie, kan de werkgever niet worden verplicht om een werknemer te scholen.
• In de rechtspraak is bepaald dat het herplaatsingsvereiste geen resultaatsverplichting voor de werkgever inhoudt, maar dat het gaat om hetgeen in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd.

2. Bestaan van een bedrijfseconomische reden

Als tweede vereiste moet er sprake zijn van een bedrijfseconomische reden in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub a Burgerlijk Wetboek (BW). Meer specifiek staat in lid 3 sub a van dit laatstgenoemde artikel dat onder redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt verstaan: het over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het treffen van maatregelen wegens bedrijfseconomische omstandigheden voor een doelmatige bedrijfsvoering.

• Het verval van de arbeidsplaats moet dus allereerst worden bezien in de toekomstige periode van 26 weken.
• Wat vervolgens onder bedrijfseconomische redenen (voor een doelmatige bedrijfsvoering) moet worden verstaan, kan zeer ruim worden uitgelegd. Hierbij staat vast dat de werkgever in beginsel veel vrijheid toekomt om de organisatie zodanig in te richten dat het voortbestaan daarvan op de lange termijn is verzekerd.
• Als bedrijfseconomische omstandigheden in dit kader kan in de praktijk worden gedacht aan een slechte(re) financiële situatie (bijvoorbeeld door het verliezen van grote klanten of een economische crisis), werkvermindering (bijvoorbeeld door COVID19), automatisering van werkprocessen of een (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging.
• In alle gevallen zal de werkgever aannemelijk moeten maken dat het treffen van maatregelen – die ertoe leiden dat in de toekomstige periode van 26 weken arbeidsplaatsen zullen vervallen – noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering.

3. Hanteren van de juiste ontslagvolgorde

Indien de werkgever een werknemer om bedrijfseconomische omstandigheden wil ontslaan, mag de werkgever niet zomaar kiezen welke werknemer hij zal ontslaan. Als algemeen uitgangspunt geldt bij de volgorde van ontslag dat aan de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een hogere mate van bescherming toekomt dan aan de personen die op een andere basis of overeenkomst werkzaam zijn en (nagenoeg) dezelfde werkzaamheden verrichten (het gaat hierbij dus om zogeheten “uitwisselbare functies”).

• Vaststellen personeelsbestand:

De medewerkers binnen de organisatie kunnen in de volgende vijf groepen worden onderscheiden:

Groep 1: externe medewerkers: gedetacheerden, uitzendkrachten, ZZP’ers en ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging.

Groep 2: werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt.

Groep 3: werknemers met een nul-uren-oproepcontract.

Groep 4: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van het contract binnen 26 weken eindigt (na de dag van de beslissing van het UWV).

Groep 5: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die langer loopt dan 26 weken (na de dag van de beslissing van het UWV).

Bij het vervallen van arbeidsplaatsen in uitwisselbare functies moeten eerst de werknemers en medewerkers uit groep 1 worden ontslagen. Indien meer ontslagen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering dient het afspiegelingsbeginsel te worden toegepast om te beoordelen welke werknemers achtereenvolgens dienen te worden ontslagen.

• Afspiegelingsbeginsel:

De werknemers uit groepen 2 tot en met 5 uit de categorie uitwisselbare functies worden ingedeeld in de volgende vijf leeftijdsgroepen:

1. 15 tot 25 jaar;
2. 25 tot 35 jaar;
3. 35 tot 45 jaar;
4. 45 tot 55 jaar;
5. 55 jaar en ouder.

Vervolgens dient te worden berekend hoeveel werknemers er per leeftijdscategorie moeten worden ontslagen. De werknemers uit groep 2, 3, 4 en 5 tellen hierbij mee, omdat de leeftijdsopbouw voor en na het ontslag zo veel mogelijk gelijk moet blijven (het aantal te vervallen arbeidsplaatsen na de ontslagen uit groep 1 dient dus door vier te worden gedeeld). De werknemers uit groep 2, 3 en 4 moeten vervolgens eerst worden ontslagen. Pas nadat alle werknemers uit groep 1 tot en met 4 uit de categorie uitwisselbare functies zijn ontslagen, kan de werkgever overgaan tot het ontslaan van werknemers uit groep 5. Per leeftijdsgroep dient daarbij het anciënniteitsbeginsel in acht te worden genomen; dit houdt kortgezegd in dat de werknemers met het kortste dienstverband het eerste voor ontslag in aanmerking komen (ofwel: first in first out).

Procedure UWV

Wanneer de werkgever het UWV verzoekt voor toestemming voor een ontslag, zal de werknemer van het UWV een brief ontvangen waarin staat vermeld dat er ontslag is aangevraagd en wat de reden daarvan is. Een procedure via het UWV duurt ongeveer 3 tot 7 weken, vanaf het moment dat de gehele ontslagaanvraag bij het UWV ligt.

De beslissing op het verzoek wordt gelijktijdig aan de werkgever en werknemer uitgebracht. Indien de werkgever in zijn schriftelijk verzoek aan het UWV aannemelijk heeft gemaakt dat voor de werknemer waarvoor het verzoek tot ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden is ingediend i) binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, geen mogelijkheid voor herplaatsing in een andere passende functie bestaat; ii) over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien arbeidsplaatsen vervallen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering; en dat iii) het ontslag voor de juiste werknemer is aangevraagd, in die zin dat de regels van ontslagvolgorde juist zijn toegepast, zal het UWV in beginsel toestemming verlenen voor het ontslag. De toestemming is slechts geldig gedurende vier weken na dagtekening van de beslissing op het verzoek. Indien de werkgever vervolgens daadwerkelijk overgaat tot ontslag, zal de werkgever altijd de opzegtermijn van de werknemer in acht moeten houden en, tenzij sprake is van een uitzonderingsgrond, ook een transitievergoeding aan de werknemer moeten betalen.