Overeenkomsten I: de arbeidsovereenkomst (voor bepaalde en onbepaalde tijd)

In deze serie van artikelen bespreken wij iedere keer een soort overeenkomst met betrekking tot het uitvoeren van arbeid. In dit artikel komt een van de meest voorkomende soorten overeenkomsten aan bod: de arbeidsovereenkomst. 

In de wet wordt de arbeidsovereenkomst gedefinieerd als “de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten”. Dit is het klassieke voorbeeld van een aangegane relatie tussen twee partijen omtrent het verrichten van arbeid. In het licht van maatschappelijke trends op het gebied van, onder andere, flexibele en zelfstandige arbeid is het aangaan van een arbeidsovereenkomst tegenwoordig echter voor velen niet meer vanzelfsprekend. Voorbeelden van overeenkomsten die de arbeidsovereenkomst veelal vervangen zijn de overeenkomst van opdracht en de detacheringsovereenkomst. 

In dit artikel lichten wij nader toe aan welke criteria een overeenkomst moet voldoen om voor de wet aangemerkt te worden als een arbeidsovereenkomst.

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?

De wet geeft geen definitie van een arbeidsovereenkomst. Uit artikel 7:610 BW volgt dat een arbeidsovereenkomst aan drie voorwaarden moet voldoen. Er moet sprake zijn van arbeid, loon en een gezagsverhouding.

Arbeid: Uit de rechtspraak volgt dat het moet gaan om een productieve arbeidsprestatie. Van een productieve arbeidsrelatie kan worden uitgegaan als de arbeidsprestatie van economische waarde is voor het bedrijf en dus (mede) gericht is op het leveren van een bijdrage aan doelstellingen waarbij de werkgever een financieel belang heeft. Een dergelijke arbeidsprestatie kan ook in combinatie met een ander soort arbeidsprestatie worden aangegaan, zoals bijvoorbeeld bij arbeid met een educatief element, zoals stages. 

Loon: Loon wordt doorgaans in geld uitbetaald, maar dit is geen vereiste. Een werkgever mag loon ook uitbetalen in bijvoorbeeld het verschaffen van onderdak voor de werknemer of in aandelen.

Gezagsverhouding: Het kenmerk dat de arbeidsovereenkomst het meest onderscheid van de hiervoor genoemde voorbeelden van gelijksoortige overeenkomsten is de gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer. Hiermee wordt gedoeld op de ondergeschikte positie van de werknemer ten opzichte van de werkgever. Dit wordt ook wel economische onzelfstandigheid genoemd. Het gezag van de werkgever kan zich uiten in formeel gezag, waaronder wordt begrepen de bevoegdheid tot het geven van organisatorische instructies. Ook kan er sprake zijn van materieel gezag, waarbij de werkgever de bevoegdheid heeft tot het geven van werkinhoudelijke instructies. Een arbeidsovereenkomst hoeft niet beide vormen van gezag te kennen. Ook hoeft de werkgever het gezag niet daadwerkelijk ten uitvoering te brengen, hij hoeft alleen de bevoegdheid te hebben.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een tijdelijke arbeidsovereenkomst, waarin een einddatum overeen wordt gekomen. Deze einddatum kan een letterlijke datum zijn, maar kan ook fictief worden uitgesproken door de einddatum op de dag van het einde van de werkzaamheden van de werknemer vast te leggen, bijvoorbeeld in geval van een project. Zodra de einddatum bereikt is, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege, zonder dat daarvoor een opzegging aan te pas hoeft te komen. Wel belangrijk om hierbij te vermelden, is dat er voor de werkgever een aanzegtermijn begint te gelden vanaf een dienstverband van zes maanden. Dit houdt in dat de werkgever zijn werknemer op de hoogte dient te stellen dat hij de arbeidsovereenkomst niet zal verlengen. Of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds kan worden beëindigd, is afhankelijk van wat partijen overeengekomen zijn in de arbeidsovereenkomst. Aan de tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen risico’s zitten voor een werknemer (lees hier meer). 

Een voordeel van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ten opzichte van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan bijvoorbeeld zijn om het te gebruiken als een zogenaamd ‘proefcontract’. 

De ketenbepaling regelt de automatische omzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat kan in twee gevallen, namelijk wanneer drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden opgevolgd door een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tenzij er sprake is van een pauze tussen de contracten van 6 maanden of meer). In dat geval is de vierde arbeidsovereenkomst automatisch aangegaan voor onbepaalde tijd. Maar ook wanneer de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in totaliteit een periode van drie jaar overschrijden, wordt de laatste arbeidsovereenkomst geacht aan te zijn gegaan voor onbepaalde tijd. Maar let op, in een cao kan van deze ketenregeling afgeweken worden.

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Wanneer de werknemer en de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd sluiten, kan de arbeidsovereenkomst door beide partijen, na ingang van de overeenkomst, worden opgezegd. Dit wordt ook wel het ‘vaste contract’ genoemd. Hierbij zal de werkgever rekening moeten houden met diverse vereisten rondom het ontslag van zijn werknemer. Zo dient een werkgever altijd toestemming te krijgen van het UWV om op te zeggen ofwel ontbinding te verzoeken bij de rechter. 

Het sluiten van een vast contract met een werknemer kan voor een werkgever voordelig zijn op het gebied van concurrentie. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het de werkgever in principe niet toegestaan om de werknemer een verbod op te leggen op het werken bij concurrenten of relaties van de werkgever. Lees daarover meer in dit artikel.

Geen arbeidsovereenkomst

Het komt ook voor dat er tussen werknemer en werkgever niets overeen is gekomen met betrekking tot de arbeidsrelatie tussen beiden. In dat geval wordt er gekeken naar de verrichte arbeid door de werknemer om te bepalen of de arbeidsrelatie kwalificeert als een dienstverband. Wanneer de werknemer voor een onafgebroken periode van drie maanden wekelijks arbeid verricht, dan wel minimaal twintig uur per maand voor dezelfde werkgever werkt, mag er worden uitgegaan van een arbeidsovereenkomst met de daarbij behorende rechten en plichten.