Recht op thuiswerken in corona-tijd?

Sinds de eerste maatregelen van de corona-aanpak medio maart van dit jaar door het kabinet zijn aangekondigd, staat het functioneren van de Nederlandse maatschappij – zoals we dat vóór de coronacrisis kenden – op z’n kop. We zijn geconfronteerd met het “nieuwe normaal”: zo heeft het schudden van de hand plaatsgemaakt voor de “elleboogstoot”, is de vrijdagmiddagborrel op de zaak veranderd in proosten via een skype-verbinding en is het werken op werkvloer getransformeerd naar zo veel mogelijk werken vanuit huis.

Nu is het laatste onderwerp een interessante: thuiswerken. Waar thuiswerken in de meeste branches eerder de uitzondering dan de regel was, heeft de coronacrisis hierin een flinke verandering gebracht. Op 12 maart 2020 kondigde het kabinet aan dat men, indien mogelijk, vanuit huis moet werken. In de daaropvolgende dagen en weken werden aanvullende en strengere maatregelen aangekondigd, waaronder het thuisblijven bij (slechts) verkoudheidsklachten en het verbod op bijeenkomsten. Dit leidde ertoe dat 60% van werkend Nederland een tot vijf dagen vanuit huis werkte in de maand april van dit jaar. Nu de maatregelen zijn versoepeld, en de versoepeling van de maatregelen per 1 juli 2020 een sneltreinvaart zal nemen, willen steeds meer werkgevers de werknemers terugzien op de werkvloer. In de praktijk is echter niet iedere werknemer hierop gerustgesteld. Hoewel genuanceerd, en ook voor zover het praktisch mogelijk is, is de regel tot 1 september 2020 nog steeds: werk zoveel mogelijk thuis.

De vraag kan dan ook worden gesteld of werknemers aan het overheidsadvies het recht op thuiswerken kunnen ontlenen – uiteraard zo lang het advies van de overheid geldt om zo veel mogelijk thuis te werken. Een inzicht in het antwoord op deze vraag kan worden gevonden in een kort geding-uitspraak van de Rechtbank Gelderland van 16 juni 2020.

Voordat deze uitspraak wordt behandeld, wordt eerst een beknopt overzicht gegeven van de rechten en plichten van werkgevers en werknemers binnen de bovenstaande context. Tot slot zullen wij onze tips delen voor werknemers en werkgevers over hoe om te gaan met het coronavirus en thuiswerken.

De rechten en plichten van werknemers en werkgevers

Als uitgangspunt heeft te gelden dat de werknemer gehouden is om de arbeid te verrichten, zoals dat met de werkgever is overeengekomen. In de arbeidsovereenkomst is vaak geregeld op welke plaats de werkzaamheden (gewoonlijk) moeten en/of mogen worden verricht.

Op de schouders van de werkgever rust een andere plicht: de zorgplicht. De zorgplicht kan kortweg worden omschreven als de plicht voor de werkgever om de arbeid op een zodanige wijze te organiseren en in te richten dat de werknemer dit op een veilig en gezonde manier kan uitvoeren. De zorgplicht kan voorts inhouden dat de werkgever in bepaalde situaties (voorzorgs)maatregelen moet treffen zodat de veilige situatie voor de werknemer gegarandeerd en/of behouden kan worden. Verder heeft de werkgever het instructierecht: een wettelijke basis voor de werkgever om instructies te geven en voorschriften te verstrekken aan zijn werknemers. De instructies en voorschriften kunnen betrekking hebben op de manier waarop binnen de onderneming gewerkt moet worden en op de zogeheten “goede orde” binnen de onderneming.

Indien de opdrachten, instructies en voorschriften van de werkgever redelijk zijn, en de werkgever voldoet aan zijn zorgplicht, dient de werknemer deze in beginsel op te volgen.

In het geval de werkgever niet aan zijn zorgplicht voldoet, is hij in beginsel aansprakelijk voor de schade die hiervan het gevolg is, tenzij de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.  

Kantonrechter: geen algemeen recht op thuiswerken in tijden van corona

De feiten

De werkneemster in kwestie is sinds 1 februari 2017 in dienst bij VoC Grootkeukens (hierna: Grootkeukens),  wisselend in de functie van medewerkster commerciële binnendienst en service coördinator. Op 15 maart 2020 ontving werkneemster een e-mail van een directielid van Grootkeukens met daarin het volgende bericht: “Om mogelijkheid op besmetting met het coronavirus zo klein mogelijk te maken wordt tot nader order thuis gewerkt met uitzondering van onderstaande personen (…)”.

Een maand later, op 11 april 2020, ontving werkneemster een WhatsApp-bericht van een ander directielid van Grootkeukens met het verzoek om de daaropvolgende dinsdag de werkzaamheden weer op kantoor te hervatten. Die dinsdagochtend 14 april 2020 is werkneemster naar kantoor gekomen en heeft zij per e-mail toestemming gevraagd om alsnog thuis te mogen werken. Per e-mail gaf zij onder meer aan dat er op een gegeven moment “4 man sterk op kantoor staan”. Grootkeukens verleende toestemming aan werkneemster om thuis te werken, onder het voorbehoud dat zij wel naar kantoor moet komen als dat noodzakelijk zou zijn. Op 6 mei 2020 stuurde Grootkeukens een e-mail aan haar werknemers met het volgende bericht: “Vanaf aanstaande maandag werken wij weer allemaal op de zaak. Wij hebben onderstaande maatregelen genomen om jullie veilig te kunnen laten werken:

• Iedereen wast zijn handen bij binnenkomst.
• Iedereen ontsmet de deurklink van zijn/haar kantoor zelf dagelijks. Indien nodig vaker.
• Iedereen maakt dagelijks zijn eigen werkplek en kantoor schoon (ook na de crisis) voordat hij/zij naar huis gaat. Ook 1x per week afstoffen en stofzuigen. (…) .
• Er zijn voldoende schoonmaak en ontstemmingsmiddelen aanwezig.
• Iedereen heeft zijn eigen werkplek met voldoende afstand tot elkaar. (…).
• De tafels en stoelen zijn anders opgesteld. Pauzeren kan door maximaal 4 personen tegelijk in de kantine en op de werkplek. Indien nodig lunchen we in 2 teams.
• Bespreken kan in de kantine.
• Er mag maar 1 persoon tegelijk in de keuken.
• Wij houden minimaal 1,5 meter afstand tot elkaar.”

Op 7 mei 2020 heeft werkneemster per e-mail aan de directie van Grootkeukens laten weten dat zij de e-mail van 6 mei 2020 niet kan rijmen met het overheidsadvies dat voorschrijft om ten minste tot september 2020 thuis te werken, en dat dit naast het vaak handen wassen en de 1,5 meter afstand als basisregel wordt genoemd. Werkneemster gaf aan dat de e-mail van de directie ook verstuurd was vóór de persconferentie, dus vandaar de vraag of zij een aanpassing op onderstaande e-mail kon verwachten. Indien het antwoord nee zou zijn, vroeg werkneemster haar “schriftelijk te motiveren welke zwaarwegende bedrijfsbelangen, er volgens jullie [de directie van Grootkeukens] zijn, die het negeren van het overheidsadvies om thuis te werken te rechtvaardigen en de gezondheid van de werknemers in gevaar te brengen.”.

In daaropvolgende e-mailcorrespondentie over en weer, heeft Grootkeukens laten weten dat werkneemster de redelijke opdrachten, zoals het verschijnen op de werkplek, van haar werkgever dient op te volgen.

De vordering

Werkneemster heeft Grootkeukens in kort geding gedagvaard. Primair vorderde werkneemster nakoming van de schriftelijke toezegging van werkgever van 14 april 2020 om thuis te mogen werken. Hieraan legde zij ten grondslag dat zij, vanwege de coronacrisis en op grond van de Wet flexibel werken, toestemming heeft gevraagd en gekregen om thuis te werken. Ten tweede vorderde werkneemster wijziging in de arbeidsplaats, in die zin dat het werkneemster zou worden toegestaan om, in overeenstemming met de overheidsmaatregelen in verband met de coronacrisis, tot 1 september 2020 thuis te werken. Door werkneemster niet thuis te laten werken, handelt Grootkeukens in strijd met goed werkgeverschap, haar instructiebevoegdheid en zorgplicht, zo stelde werkneemster.

Werkneemster heeft tijdens de zitting uitgelegd dat zij de “social distancing-regels” ook in haar privéleven heel serieus in acht neemt en dat zij op 14 april 2020 op de werkplek heeft ervaren dat collega’s zich niet goed aan deze regels hielden. Daarnaast gaf zij aan dat zij haar werkzaamheden, de twee maanden waarin werkneemster thuis mocht werken, prima en zelfs heel efficiënt heeft kunnen uitvoeren.

De beoordeling

Over de primaire vordering kunnen we kort zijn. Die strandt op grond van artikel 2 lid 16 Wet flexibel werken; het artikel waar werkneemster zich op heeft beroepen, gaat kortgezegd niet op vanwege een wettelijke uitzondering voor ondernemingen met minder dan tien werknemers, hetgeen het geval is bij Grootkeukens.

Inhoudelijk wordt het interessanter bij de beoordeling van de tweede vordering. De kantonrechter oordeelt dat Grootkeukens gemotiveerd en onderbouwd naar voren heeft gebracht dat het bedrijf in verband met de coronacrisis meerdere maatregelen heeft genomen om een veilige werkplek te waarborgen, hetgeen ook zou blijken uit de e-mail van 6 mei 2020, waarin instructies staan beschreven en werkplekken zijn toebedeeld aan werknemers. Dat werkneemster op 14 april 2020 zou hebben ervaren dat de maatregelen niet werden nageleefd, neemt voor de kantonrechter voorgaande niet weg. Al zou het vast staan dat de observatie van werkneemster juist is, leidt dat volgens de kantonrechter niet tot de conclusie dat de coronamaatregelen stelselmatig worden overtreden op de werkvloer bij Grootkeukens; dit lijkt eerder op een incident in de net opstartende fase van het weer op kantoor komen werken.

Omtrent de noodzaak dat werkneemster op de werkvloer aanwezig moet zijn om haar werkzaamheden te verrichten, heeft Grootkeukens het volgende naar voren gebracht. Volgens het bedrijf is het nodig, zeker in deze voor Grootkeukens economisch spannende tijden, dat haar werknemers aanwezig zijn op de werkplek. Er moeten pakketten worden aangenomen en bestellingen moeten worden verwerkt en vervolgens worden verzonden. Deze werkzaamheden zijn niet vooraf in te plannen, omdat deze voortkomen uit bestellingen, die bovendien vaak dezelfde dag moeten worden verzonden; hierdoor is clusteren van werkzaamheden op één dag of het spreiden van werktijden niet altijd mogelijk. Om deze redenen zijn korte lijnen belangrijk, zo heeft Grootkeukens uitgelegd. Ook heeft Grootkeukens toegelicht dat werkneemster een collega begeleidt en heeft Grootkeukens uitgelegd dat, gelet op de werkdruk bij twee directe collega’s van werkneemster, deze werkzaamheden niet alleen aan hen kunnen worden overgedragen. Naar het oordeel van de kantonrechter grijpt het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies om zoveel mogelijk thuis te werken niet zo ver in op deze specifieke rechtsverhouding dat werkneemster daaruit een “recht op thuis werken” kan ontlenen. Het standpunt dat dit overheidsadvies de instructiebevoegdheid van Grootkeukens inperkt en/of op grond van redelijkheid en billijkheid zonder meer door een goed werkgever moet worden gevolgd, houdt geen stand. 

Tot slot is de overeenkomst tussen werkneemster en Grootkeukens behandeld waaruit volgens werkneemster volgt dat zij tot 1 september 2020 thuis zou mogen werken. Echter, de kantonrechter overweegt dat in de e-mail van Grootkeukens van 14 april 2020 slechts voor een beperkte periode een geclausuleerde toestemming aan de werkneemster is verleend om thuis te werken. Dit kan niet worden gezien als een grond die kan dienen voor een onvoorwaardelijke arbeidsplaatswijziging en evenmin een die zou duren tot 1 september 2020.

De kantonrechter oordeelt dat het in deze zaak niet aannemelijk is geworden dat Grootkeukens als werkgever de verplichtingen die voortvloeien uit goed werkgeverschap, haar instructiebevoegdheid en/of de zorgplicht zou hebben geschonden. Ook de tweede vordering wordt afgewezen.

Conclusie uitspraak

Uit deze uitspraak volgt dat het algemene overheidsadvies om zoveel mogelijk thuis te werken, niet zonder meer betekent dat – op grond van redelijkheid en billijkheid – een goed werkgever verplicht is zijn werknemers toestemming te verlenen om thuis te werken.

Daarnaast kan uit deze uitspraak worden afgeleid dat de door de werkgever getroffen maatregelen in deze situatie als voldoende werden beschouwd; de door Grootkeukens intern getroffen maatregelen sluiten overigens aan op de adviezen van het RIVM.

Een doorslaggevende reden om de vorderingen (ook inhoudelijk) af te wijzen, was voor de kantonrechter gelegen in het feit dat de werkneemster in kwestie de werkzaamheden niet vanuit huis kon uitvoeren. Hierbij was van belang dat de werkneemster de leiding had over een collega en dat haar werkzaamheden vanwege de toenemende drukte niet aan haar directe collega’s konden worden overgedragen.

Tips voor werkgevers!

Om als werkgever in deze tijd van het coronavirus een veilige en gezonde werkomgeving voor uw werknemers te verzorgen, dient u proactief te handelen, de situatie op de werkvloer nauwlettend in de gaten te houden en adequaat in te grijpen wanneer nodig. Om dit te effectief te kunnen bewerkstelligen, is het van belang om een protocol op te stellen waarin u de regels vastlegt. U doet er vervolgens goed aan om het protocol duidelijk, en indien nodig herhaaldelijk, kenbaar te maken bij uw werknemers en de relevante derden. Wij adviseren u om bij het opstellen van een dergelijk protocol ten minste het volgende in overweging te nemen.

Gezondheidsregels

Iedereen die last heeft van een of meer van de klachten, zoals die zijn genoemd op de website van de Rijksoverheid (te weten: verkoudheidsklachten, benauwdheid, lichte hoest verhoging tot 38 graden of koorts en plotseling verlies van reuk of smaak), dient de werkgever hiervan op de hoogte te stellen en thuis te blijven. Indien een werknemer, of een van zijn huisgenoten, koorts en/of benauwdheidsklachten krijgt, moet het hele huishouden thuisblijven totdat iedereen 24 uur lang geen klachten meer ervaart. U kunt er goed aan doen om de bedrijfsarts uw werknemers te laten inlichten over de symptomen. Ook kan het zinvol zijn om te zorgen voor een korte lijn tussen uw werknemers en de bedrijfsarts; zo kunnen werknemers bij vragen en twijfel contact opnemen met de bedrijfsarts.

Indien een werknemer in het buitenland is geweest, en daarmee mogelijk in een zogeheten “risicogebied”, dient de werknemer dit, nog voor hij op de werkvloer of bij een klant verschijnt, aan de werkgever te melden. Indien de werknemer in een risicogebied is geweest, dienen de op dat moment geldende adviezen van het RIVM en de Rijksoverheid te worden opgevolgd.

Het is van belang dat u er als werkgever van op de hoogte bent wanneer iemand in aanraking is geweest met (mogelijk) besmette personen, gezondheidsklachten ervaart of in een risicogebied is geweest. De werkgever dient immers zorg te dragen voor een gezonde en veilige werkomgeving, en daarbij kan ook horen het weigeren van de toegang tot de werkplek.

Hygiëneregels

Zorg dat de hygiëneregels en instructies binnen het bedrijf op een zichtbare plek hangen, zoals bij de entree, boven de kraan bij de WC en bij de koffieautomaat. Als uitgangspunt voor de hygiëneregels adviseren wij de richtlijnen van het RIVM en de adviezen en maatregelen van de Rijksoverheid aan te houden. Voorts dient u er als werkgever voor te zorgen dat er voldoende middelen, zoals handzeep, desinfecterende gel en papieren doekjes aanwezig zijn, zodat de hygiëneregels daadwerkelijk kunnen worden nageleefd. Afhankelijk van de branche en de werkzaamheden kunnen mondkapjes gewenst zijn.

Daarnaast dient er regelmatig te worden schoongemaakt. Hierbij moet niet alleen worden gedacht aan de werkruimte en sanitaire voorzieningen, maar ook aan de spullen waarmee en waaraan gewerkt wordt, zoals machines, bureaus en toetsenborden. Verder is het aan te raden om werknemers vaste werkplaatsen toe te delen, een “no-handshake-policy in te voeren en af te spreken dat werknemers geen spullen van elkaar lenen.

Thuiswerken faciliteren

Kijk als werkgever naar de mogelijkheid om werknemers thuis te laten werken. Indien dat niet (volledig) mogelijk is, kunt u ook kijken naar de mogelijkheid om de werktijden zo veel als mogelijk te spreiden. Dit kan eventueel worden gecombineerd met het afwisselend werken op de werkvloer en vanuit huis, zodat de bezetting op de werkvloer beperkt blijft. Indien de bedrijfsvoering het toelaat om slechts een aantal werknemers thuis te laten werken, adviseren wij om te kijken of er werknemers, vanwege bijvoorbeeld gezondheidsklachten of een hoge leeftijd, tot de risicogroep behoren. De personen die tot de risicogroep behoren kunnen een grotere kans hebben om ernstig ziek te worden of zelfs te overlijden door het coronavirus dan anderen; als werkgever kan dit betekenen dat u hen een hogere mate van bescherming dient te bieden.

Communicatie

Zoals reeds aangehaald: zorg dat het protocol en de stand van zaken kenbaar is bij uw werknemers. Het is daarom te adviseren om het protocol, ook steeds wanneer dit is geüpdatet, per e-mail naar uw werknemers te sturen en om dit wekelijks in een (digitale) vergadering te bespreken.

Daarnaast doet u er als werkgever goed aan om het voor uw werknemers laagdrempelig te maken om zorgen, suggesties of klachten met u te delen. Indien een werknemer bijvoorbeeld ervaart dat de opgestelde regels niet juist of niet volledig worden nageleefd, kunt u dit sneller signaleren wanneer werknemers het niet bezwaarlijk achten om dit met u te delen. Vervolgens kunt u (middels uw instructiebevoegdheid) ingrijpen en ervoor zorgen dat de regels wel juist en volledig worden nageleefd. 

Derden

Voor derden, zoals uw klanten, leveranciers of afnemers, is het aan te raden om de relevante informatie op de bedrijfswebsite te plaatsen en de geldende regels bij een afspraakbevestiging te voegen. Ook adviseren wij om vóór uw afspraak een intake met de klant te doen om te kunnen beoordelen of het veilig is om de afspraak door te laten gaan.

Tips voor werknemers!

Voor de werknemer geldt dat hij zijn arbeid in beginsel moet verrichten zoals dat met de werkgever is overeengekomen. Indien de opdrachten, instructies en voorschriften van de werkgever redelijk zijn, en de werkgever voldoet aan zijn zorgplicht, dient de werknemer deze in beginsel dan ook op te volgen. Uit het algemene overheidsadvies om zo veel mogelijk thuis te werken, kan niet bij voorbaat het recht op thuiswerken worden geput. De angst voor besmetting met het coronavirus op zichzelf is ook geen geldige reden voor de werknemer om thuis te blijven. Wel is het denkbaar dat in een specifiek geval de kans op besmetting voor een werknemer relatief groot is. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer u tot bovengenoemde risicogroep behoort of wanneer de gezondheidsregels op de werkvloer niet (kunnen) worden nageleefd. Wanneer dit in een specifieke situatie het geval is en of dit betekent dat u het recht heeft om thuis te werken, kan niet bij voorbaat worden gezegd.

Aan werknemers is het vooral te adviseren om angsten en zorgen met uw werkgever te bespreken. Ook mag u zich vrij voelen om uw collega’s – het liefst op een collegiale manier – er op aan te spreken wanneer zij zich niet aan de regels houden. Indien u het, vanwege het coronavirus, bezwaarlijk acht om de werkzaamheden op de werkvloer uit te voeren, praat hier dan over met uw werkgever. Indien u en uw werkgever er samen niet uitkomen, is het te adviseren om naar de kwestie te informeren bij uw bedrijfsarts of vakbond.

Indien bovenstaande u toch niet verder heeft kunnen helpen en u snel een duidelijk inzicht in uw situatie wil, kunt u contact opnemen met Sellmeijer Advocatuur. Wij helpen u graag snel op weg. Zoals altijd geldt, en des te meer in deze tijden van corona: voorkomen is beter dan genezen.

Dominique Beerenfenger, auteur bij Sellmeijer Advocatuur.

---