WWZ: ingrijpende wijzigingen arbeidsrecht per 1/1/2015
De ingrijpende wijzigingen in het arbeidsrecht waar iedereen mee te maken krijgt, komen voort uit de Wet werk en zekerheid (WWZ). De WWZ gaat in per 1 januari 2015. Hieronder ga ik in op de wijzigingen.
1. Aanzegplicht
De werkgever krijgt een aanzegverplichting voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, die op 1 februari 2015 of daarna eindigen. Dit betekent dat de werkgever uiterlijk een maand voordat deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt, de werknemer schriftelijk moet informeren of hij (i) de arbeidsovereenkomst wil voortzetten en (ii) onder welke voorwaarden. Als de werkgever de werknemer überhaupt niet informeert, is hij een vergoeding van één maandsalaris verschuldigd. Als de werkgever te laat is met het aanzeggen van de beëindiging of verlenging, is hij de werknemer een pro rata vergoeding verschuldigd.
Arbeidsovereenkomsten die vóór 1 februari 2015 eindigen, hoeven niet aangezegd te worden.
De aanzegplicht geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die eindigen op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is ingesteld (bijvoorbeeld projectovereenkomsten) of uitzendovereenkomsten met een uitzendbeding.
2. Proeftijd: niet meer bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter
In een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter kan vanaf 1 januari 2015 geen proeftijd meer worden afgesproken.
Wanneer de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode langer dan 6 maanden, maar korter dan twee jaar, mag de proeftijd maximaal één maand zijn. Wanneer de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor twee jaar of langer, of voor onbepaalde tijd dan kan een proeftijd van maximaal twee maanden overeengekomen worden.
3. Concurrentiebeding: niet meer mogelijk bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tenzij…)
Een concurrentiebeding kan vanaf 1 januari 2015 alleen nog worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is nietig, tenzij de werkgever in de arbeidsovereenkomst schriftelijk motiveert dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Deze zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moeten bestaan op het moment van het aangaan van het concurrentiebeding, maar ook bij het ingaan ervan, namelijk wanneer de werkgever zich op het beding beroept.
In het geval de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op of na 1 januari 2015 afloopt en de arbeidsovereenkomst wordt (al dan niet stilzwijgend) voortgezet, dan dient het concurrentiebeding opnieuw te worden aangegaan en de motivering (opnieuw) te worden gegeven.
4. Relatiebeding: niet meer mogelijk bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tenzij…)
Een relatiebeding is een vorm van een concurrentiebeding. Dus ook voor het aangaan van een relatiebeding geldt dat een relatiebeding alleen nog in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden overeengekomen, wanneer er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, welke belangen schriftelijk gemotiveerd zijn in de arbeidsovereenkomst.
5. De ketenregeling (van 3*3*3 naar 3*2*6):
De ketenregeling regelt dat elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op een zeker moment in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd overgaan. Er mogen niet meer dan zes maanden (nu drie maanden) tussen elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zitten.
Binnen een periode van twee jaar (nu drie jaar) mogen drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan. De onderbrekingen van maximaal zes maanden (nu drie maanden) worden meegeteld bij deze periode. Er ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd:
- bij overschrijding van de periode van twee jaar indien sprake is van twee arbeidsovereenkomsten of meer; of
- bij het aangaan van een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
De WWZ beperkt de mogelijkheid om onbeperkt bij cao af te wijken van de ketenregeling. Alleen als er sprake is van een uitzendovereenkomst of als de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist, kan de maximumtermijn van de ketenregeling worden verlengd naar 4 jaar en kan het maximaal aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten verhoogd worden naar 6 (artikel 7:668a lid 5 BW).
De ketenregeling geldt niet voor werknemers die werkzaam zijn in een beroepsbegeleidende leerweg, werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld niet meer dan 12 uur werken en overige door de minister aan te wijzen groepen. Tenslotte kan men bij schriftelijke overeenkomst ten aanzien van de bestuurder afwijken van de termijn waarna een vast contract ontstaat. Afwijking van het maximaal aantal contracten is niet mogelijk (artikel 7:668a lid 7 BW).
In de nieuwe ketenregeling is een bepaling aangaande “opvolgend werkgeverschap” opgenomen waarvan sprake is “ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer”. Er is sneller sprake van “opvolgend werkgeverschap” dan nu het geval is.
De nieuwe regelgeving is van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 juli 2015. Arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2015 zijn aangaan worden meegenomen in de berekening van de nieuwe ketenregeling als op of na 1 juli 2015 een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan en als de tussenpoos die ligt tussen de ‘oude’ en de ‘nieuwe’ arbeidsovereenkomst niet langer is dan 6 maanden. Indien er voor 1 juli 2015 reeds 2 tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn aangegaan, dan blijft voor die eerdere arbeidsovereenkomsten gelden dat de keten doorbroken wordt bij een tussenpoos van langer dan drie maanden.
Bestaande afwijkingen in cao’s zullen van kracht blijven tot de cao afloopt, maar zullen op zijn laatst tot 1 juli 2016 gelden.
Actiepunt:
Inventariseer uiterlijk op 1 juni 2015 welke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die onder de nieuwe ketenregeling vallen niet meer kunnen worden verlengd en denk daarbij ook aan de aanzegplicht!
6. Limitatieve redelijke ontslaggronden
De werkgever kan alleen maar beëindigen op basis van een redelijke grond. Artikel 7:669 lid 3 BW geeft een limitatieve opsomming van deze redelijke gronden. Dit heeft tot gevolg dat we van een “open systeem” (“veranderingen van de omstandigheden”) naar een (half) gesloten systeem gaan.
Nu wordt een gebrekkige grond vaak financieel opgelost. Straks kan beëindiging alleen als een van de limitatieve gronden geheel voldragen is.
Dit heeft bijvoorbeeld in het geval van disfunctioneren tot gevolg dat aan een dossier dienaangaande veel zwaardere eisen (verbetertraject /scholing) worden gesteld. De rechter zal straks minder snel gaan ontbinden.
7. Scholing
De WWZ introduceert een verplichting voor de werkgever om werknemers in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn of haar functie (artikel 7:611a BW). Deze scholingsplicht speelt een belangrijke rol bij de vraag of een werknemer ontslagen kan worden. Onder de nieuwe regeling mag de werkgever de arbeidsovereenkomst namelijk niet opzeggen als herplaatsing van de werknemer, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie mogelijk is of meer in de rede ligt (7:669 lid 1 BW). Ook mag een disfunctionerende werknemer niet ontslagen worden als blijkt dat zijn of haar ongeschiktheid het gevolg is van het niet-naleven van de scholingsplicht (artikel 7:669 lid 3 sub d BW).
8. Verplichte ontslagroute
Het is niet meer mogelijk om bij ontslag te kiezen tussen het UWV of de kantonrechter. De ontslaggrond bepaalt voortaan welke ontslagroute gevolgd moet worden.
- UWV-procedure waarna opzegging:
Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid moet de werkgever naar het UWV (artikel 7:671a lid 1 BW) om daarna vervolgens met toestemming van het UWV op te zeggen.
- Ontbinding door de kantonrechter:
Gaat het om een ontslag wegens andere redenen, zoals disfunctioneren, een verstoring van de arbeidsrelatie of verwijtbaar handelen of nalaten, dan dient de werkgever naar de kantonrechter te gaan (artikel 7:671b BW) om ontbinding te verzoeken.
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt na toestemming van het UWV, dan kan de werknemer (binnen twee maanden) de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen of hem een (additionele) vergoeding toe te kennen. Deze mogelijkheid vervangt de huidige kennelijk onredelijk ontslagprocedure.
Indien het UWV geen toestemming verleent om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, dan kan de werkgever alsnog naar de kantonrechter. De kantonrechter moet het ontbindingsverzoek dan – anders dan nu het geval is – aan dezelfde criteria toetsen als het UWV.
9. Opzegging met instemming/beëindigingsovereenkomst
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en derhalve zonder tussenkomst van UWV of kantonrechter kan alleen op 2 manieren:
- Door opzegging met instemming van de werknemer; OF
- Door middel van een beëindigingsovereenkomst.
Zowel de instemming als de beëindigingsovereenkomst kunnen door de werknemer binnen twee (2) weken worden herroepen (artikel 7:671 lid 2 respectievelijk 7:670b lid 2 BW). De werkgever dient de werknemer schriftelijk te informeren over deze wettelijke bedenktermijn.
In geval van instemming dient werkgever werknemer binnen twee (2) dagen over de bedenktijd in te lichten.
In geval van een beëindigingsovereenkomst dient de bedenktermijn in de overeenkomst vermeld te worden.
In beide gevallen geldt dat in het geval de werkgever verzuimt de werknemer hierover te informeren, de bedenktermijn wordt verlengd naar drie (3) weken (artikel 7:671 lid 3 respectievelijk 7:670b lid 3 BW).
Als de werknemer zijn instemming of de beëindigingsovereenkomst herroept, dient de werkgever alsnog naar het UWV of de kantonrechter te stappen.
Actiepunt:
Per 1 juli 2015 bedenktijd opnemen in de beëindigingsovereenkomsten en werknemer na instemming binnen 2 dagen schriftelijk op bedenktermijn wijzen.
10. Opzegging zonder instemming en zonder toestemming UWV
In bepaalde gevallen is opzegging zonder schriftelijke instemming en zonder schriftelijke toestemming van het UWV mogelijk. Ik noem er een aantal:
- Opzegging tijdens proeftijd
- Onverwijlde opzegging wegens een dringende reden (“ontslag op staande voet” )
- Bestuurder
- Bij of na pensioengerechtigde leeftijd
Deze laatste is nieuw (artikel 7:671 lid 1 g). Opzegging is door werkgever mogelijk bij of na pensioengerechtigde leeftijd, mits deze arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór de pensioengerechtigde leeftijd. Er is dan geen transitievergoeding verschuldigd.
Actiepunt:
Vanaf 1 juli 2015 geen pensioenbeding meer opnemen in de standaard arbeidsovereenkomsten! In het geval van doorwerken kan werkgever namelijk niet meer een beroep doen op artikel 7:671 lid 1 g). En daarbij is het beding overbodig geworden.
11. Opzegtermijn
De WWZ brengt geen veranderingen aan in de wettelijke minimum opzegtermijnen. Wel mag de proceduretermijn die doorlopen is in de procedure bij het UWV of de kantonrechter (artikel 7:672 lid 4 BW respectievelijk 7:671b lid 8 sub a BW) van de opzegtermijnen worden afgetrokken. Er moet altijd minimaal één maand opzegtermijn overblijven. De kantonrechter hoeft de opzegtermijn niet in acht te nemen als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:671b lid 8 sub b BW).
12. Opzegverboden
De WWZ brengt geen veranderingen aan de bijzondere opzegverboden. Wel verandert er iets met betrekking tot de uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte. Als er een bedrijfseconomische reden is wordt dat verbod alleen nog maar doorbroken als de hele onderneming sluit. Verder is het niet meer mogelijk om bij cao van het verbod van opzegging tijdens ziekte af te wijken (artikel 7:670 lid 14 BW).
De positie van de zieke werknemer versterkt derhalve. Niet alleen vanwege het bovenstaande aangaande het opzegverbod maar ook vanwege het recht op een transitievergoeding.
13. Transitievergoeding
De ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule vervalt. Ook de kennelijk onredelijk ontslagprocedure en de schadevergoeding die in deze procedure toegekend kan worden vervallen. In plaats daarvan wordt de zogenaamde transitievergoeding ingevoerd (artikel 7:673 BW). De werknemer heef recht op een transitievergoeding als zijn of haar arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt ontbonden, opgezegd of niet wordt verlengd. Daarnaast heeft de werknemer recht op een transitievergoeding als hij of zij zelf wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbindt, opzegt of niet voortzet. Alleen werknemers die tenminste twee jaar in dienst zijn maken aanspraak op een transitievergoeding.
De transitievergoeding is ook verschuldigd bij einde na 2 jaar ziekte!
Als de werkgever en de werknemer een beëindigingsovereenkomst sluiten, is de werkgever in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd. In een dergelijke situatie kunnen partijen zelf afspraken maken over de ontslagvergoeding. In de praktijk zal een werknemer echter niet snel genoegen nemen met een vergoeding die lager is dan de transitievergoeding. Indien de werkgever opzegt met instemming van de werknemer is hij wel een transitievergoeding verschuldigd.
De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal dienstjaren en het maandsalaris. Gedurende de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst (10 jaar) bouwt werknemer na elke periode van 6 maanden een vergoeding van 1/6e deel van het maandsalaris op, oftewel 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Na elke 6 maanden daaropvolgend (derhalve na 10 jaar) bouwt de werknemer nog eens een vergoeding van 1/4e deel van het maandsalaris op, oftewel 1/2e maandsalaris per gewerkt dienstjaar. De transitievergoeding wordt alleen opgebouwd per volledige periode van zes maanden; er wordt dus niet naar boven afgerond. Als de periode van zes maanden niet volledig wordt volgemaakt, bouwt men niets op. De transitievergoeding bedraagt maximaal EUR 75.000 of één jaarsalaris als dat hoger is dan EUR 75.000 (artikel 7:673 lid 2 BW). Werkgever en werknemer mogen in de arbeidsovereenkomst hogere vergoedingen afspreken.
Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de rechter een extra vergoeding (de zogeheten “billijke vergoeding” ) toekennen aan de werknemer (artikel 7:671b lid 8 sub c BW). Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer (zoals diefstal of bedrog) verliest deze in beginsel zijn recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 lid 7 sub c BW).
De transitievergoeding is niet verschuldigd indien de werkgever (i) in staat van faillissement is verklaard; (ii) aan hem surseance is verleend; of (iii) de schuldsanering op hem van toepassing is (artikel 7:673c BW). Daarnaast hoeft de werkgever ook geen transitievergoeding te betalen indien (i) de werknemer nog niet de 18-jarige leeftijd heeft bereikt en de gemiddelde omvang van zijn of haar werkzaamheden maximaal 12 uur per week bedraagt (artikel 7:676 lid 7 sub a BW); of (ii) de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt (artikel 7:673 lid 7 sub b BW).
Bij de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst worden eerdere arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen en met opvolgende werkgevers met een tussenpoos van minder dan 6 maanden meegeteld. Voor wat betreft het begrip “opvolgend werkgever” geldt ook hier een ruimer begrip. Er is geen inzicht in hoedanigheid van werknemer vereist.
Overgangsregeling 50-plussers:
Voor werknemers van 50 jaar en ouder die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest bij de werkgever, geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling. Over elke periode van zes maanden dat deze 50-plusser na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar bij de werkgever in dienst is geweest, ontvangt hij een 1/2e maandsalaris. Deze 50-plussers-regeling is niet van toepassing op bedrijven met minder dan 25 werknemers (artikel 7:673a BW). De maximering tot EUR 75.000,- of een jaarsalaris als dat hoger is, blijft wel gelden (in tegenstelling tot hetgeen in onze eerdere nieuwsbrief stond vermeld).
Verrekening transitie- en inzetbaarheidskosten:
De werkgever heeft de mogelijkheid om zogenaamde transitie- en inzetbaarheidskosten van de transitievergoeding af te trekken (art. 7:673 lid 6 BW). Uit het “Ontwerpbesluit Transitievergoeding” volgt dat als transitiekosten worden gezien kosten die gemaakt worden in het kader van het beëindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en die gericht zijn op het voorkomen of verkorten van de werkloosheid. Bijvoorbeeld scholings- en outplacementkosten, maar ook kosten voor het hanteren van een langere dan de tussen partijen geldende opzegtermijn, waarbij de werknemer dan vrijgesteld is om een andere baan te zoeken. Inzetbaarheidskosten zijn kosten die tijdens het dienstverband zijn gemaakt en die gericht zijn op het bevorderen van de brede inzetbaarheid van de werknemer. Kosten in het kader van het bevorderen van de interne herplaatsing of die direct verband houden met de functie van de werknemer kunnen niet in mindering worden gebracht. Ook mogen inzetbaarheidskosten niet verrekend worden indien deze langer dan vijf jaar geleden gemaakt zijn.
De werkgever kan transitie- en inzetbaarheidskosten alleen in mindering brengen als de werknemer hiermee heeft ingestemd. Deze instemming is niet vereist als verrekening van de kosten volgt uit afspraken met vakorganisaties.
Actiepunt:
Inventariseer welke werknemers met een arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer recht hebben op een transitievergoeding bij het einde van het dienstverband.
14. Hoger beroep
De WWZ introduceert de mogelijkheid om hoger beroep en cassatie in te stellen tegen alle beslissingen van de kantonrechter.
Dus ook tegen een ontbindingsbeschikking. Een mogelijkheid die thans alleen in zeer beperkte gevallen bestaat. Hoger beroep of cassatie schorst de beschikking in eerste instantie niet (artikel 7:683 BW).
Een werknemer kan in deze procedures (hoger beroep / cassatie) nog steeds herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen (artikel 7:682 BW).
De mogelijkheid van hoger beroep / cassatie kan tot aanzienlijk langere procedures leiden. Schikken wordt dus nog aantrekkelijker.
Verzoekschriftprocedures in plaats van dagvaarding:
Alle vorderingen in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zullen met een verzoekschrift moeten worden ingeleid. De dagvaarding, zoals die thans bijvoorbeeld bij een loonvordering geldt, verdwijnt.
15. Ragetlie-regel:
De huidige Ragetlie-regel houdt in dat indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die anders dan door opzegging of door ontbinding is geëindigd, wordt opgevolgd door een of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, voor de beëindiging van die arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opzegging vereist is.
De WWZ verlengt de onderbrekingstermijn tussen de voortgezette arbeidsovereenkomsten van drie, naar zes maanden.
De Ragetlie-regel is bovendien niet (meer) van toepassing, indien de eerdere arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Dat eindigen moet dan wel in de arbeidsovereenkomst (of toepasselijke cao) zijn overeengekomen. Gaan partijen daarna met elkaar door en sluiten zij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan eindigt die dus van rechtswege.
De wijziging treedt in op 1 juli 2015. Aangenomen kan worden dat dezelfde overgangsregeling als bij de ketenregeling gaat gelden, dus voor arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2015 zal het nieuwe recht gelden.
Ook hier geldt aangaande het begrip “opvolgend werkgeverschap” dat daarvan sprake is “ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer”. Er is derhalve sneller sprake van “opvolgend werkgeverschap”.
16. Wijzigingen werkloosheidswet
De wijzigingen ten aanzien van de WW zijn er op gericht mensen weer snel aan het werk te krijgen. De regels zullen per 1 januari 2016 in werking treden. De regels met betrekking tot inkomensverrekening en passend arbeid treden echter al in de tweede fase in werking (1 juli 2015). Hieronder treft u een overzicht van de belangrijkste wijzigingen op dit gebied:
– Duur en opbouw WW:
De maximale duur van de WW gaat van 38 naar 24 maanden. Per kwartaal zal de duur met 1 maand afnemen. Vanaf 2019 is de maximale duur van de WW nog maar 2 jaar. Verder wordt de opbouw van de WW-duur vertraagd: tijdens de eerste 10 jaar dienstverband wordt 1 maand WW-uitkering per dienstjaar opgebouwd. In de jaren daarna is dat een 1/2e maand WW-uitkering per dienstjaar.
– Inkomensverrekening (per 1/7/2015):
De huidige WW kent de systematiek van urenverrekening. Urenverrekening houdt in dat wanneer een WW-gerechtigde gedeeltelijk gaat werken, de gewerkte uren in mindering worden gebracht op de WW-uitkering. Voor de uren dat de werknemer nog werkloos is blijft het recht op WW bestaan. Het nadeel van dit systeem is dat het kan leiden tot een lager inkomen als de werknemer het werk hervat tegen een lager loon. Om dit te voorkomen wordt het inkomensverrekening systeem ingevoerd. Inkomensverrekening houdt in dat een deel van de inkomsten (70%) in mindering wordt gebracht op de uitkering. Het overige deel van de inkomsten mag men zelf houden. Hierdoor wordt werken vanuit de WW meer lonend gemaakt.
– Passende arbeid (per 1/7/2015):
De plicht om alle algemeen geaccepteerde arbeid als passend te aanvaarden gaat gelden vanaf 6 maanden werkloosheid. Dat is nu nog vanaf 1 jaar werkloosheid.
17. Omkering hoofdregel: geen arbeid, geen loon [planning is per 1 april 2016]:
De huidige hoofdregel ‘geen arbeid, geen loon’ vervalt naar alle waarschijnlijkheid op 1 april 2016 (artikel 7:627 BW). Tegelijkertijd wordt de zogenaamde risicoregeling, die een uitzondering op deze hoofdregel vormt, aangepast (7:628 lid 1 BW). De risicoregeling bepaalt dat de werknemer recht op loon behoudt indien hij niet heeft kunnen werken door een oorzaak die in redelijkheid voor de werkgever behoort te komen. In de nieuwe regeling wordt de bewijslast omgedraaid en is de werkgever verplicht het loon te betalen indien de werknemer geen arbeid verricht, tenzij de werkgever bewijst dat dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Te denken valt aan deelname aan een staking, te laat op het werk verschijnen of het uitzitten van een gevangenisstraf. Bij de behandeling van de WWZ heeft de regering ook aangegeven dat een werknemer die terecht is geschorst geen recht op loon heeft. Deze uitspraak is opmerkelijk omdat de Hoge Raad eerder heeft bepaald dat schorsing een oorzaak is die juist toegerekend wordt aan de werkgever. Het is afwachten hoe hiermee in de rechtspraak wordt omgegaan.
Actiepunt:
Pas voor 1 april 2016 de nul- uren / min –max contracten aan ten aanzien van deze nieuwe risicoregeling.
Tot slot
Let op: een cao biedt mogelijkheden om af te wijken van de (nieuwe) wet, ten aanzien van:
- de loondoorbetalingsverplichting
- uitzendbeding
- proeftijd
- ketenregeling
- transitievergoeding
- afspiegelingsbeginsel
Check dus altijd ook de eventueel van toepassing zijnde cao.
